(資料圖)

企業(yè)把互評結(jié)果作為考核員工績效的依據(jù)之一，本無可厚非，但前提是應(yīng)對評分的主觀性以及考核指標、分值權(quán)重等設(shè)計出科學(xué)合理的制度。畢竟，用互評結(jié)果證明員工的工作能力和將其作為績效考核標準，關(guān)乎員工的切身利益，科學(xué)合理的制度設(shè)計是關(guān)鍵，如此才能發(fā)揮互評效果，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

6月20日，正在上班的王敏突然接到公司人力專員的電話。對方稱因為“員工互評負反饋太多、排名墊底”，公司認為她無法勝任工作，因此試用期績效考核沒有通過。王敏對此明確表示“拒絕接受”，并當面出示了高于同崗位平均水平的業(yè)績數(shù)據(jù)證明。然而，公司以績效考核標準復(fù)雜為由直接將其辭退，同時拒絕提供賠償。（8月17日 《工人日報》）

所謂互評，是企業(yè)對員工進行全方位評價時采取的方式之一，評價過程中要求員工間通過團隊協(xié)作意識、工作積極性、精神面貌等多項指標互相打分。作為企業(yè)自主管理權(quán)范疇的一種績效考核方式，互評能在一定程度上民主地對員工的工作業(yè)績給出整體評價，既有利于讓員工面對互評結(jié)果改進工作，也有利于企業(yè)提升管理效能。也正因此，互評作為業(yè)績考核的一種方式被眾多企業(yè)普遍采用。

然而，在員工業(yè)績考核中對互評結(jié)果設(shè)置較高權(quán)重，并以此為依據(jù)決定員工的薪酬職級待遇和去留，無疑值得商榷。眾所周知，互評主觀因素濃厚，如果測評者不對同事負責(zé)，僅憑主觀印象打分，互評結(jié)果必然不能真實反映測評對象的實際工作業(yè)績。企業(yè)把這種缺乏科學(xué)合理的互評結(jié)果作為考核員工績效的重要依據(jù)，顯然不合理。

我們更應(yīng)看到，在職場中的人際關(guān)系有時頗為復(fù)雜微妙，每個人在工作中與同事的關(guān)系有親疏之別。一些不善處理同事關(guān)系的員工，完全有可能被測評者在互評中給出負面評價?，F(xiàn)實中，一些員工工作業(yè)績數(shù)據(jù)較好，卻在互評中得分較低，其根源正在于此。企業(yè)如果對互評中存在的這些弊端視而不見，生硬地把互評結(jié)果作為評價員工的重要依據(jù)，其結(jié)果不但有失公平，也容易引發(fā)勞動爭議糾紛，不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，企業(yè)對此應(yīng)有清醒的認識。

當前，隨著勞動法律法規(guī)的健全和廣大員工維權(quán)意識的增強，企業(yè)無故降低員工薪酬、阻礙職級晉升、解除勞動合同等不法行為已然行不通。有了“互評排名低”這種外衣，個別企業(yè)覺得既可以理直氣壯地對員工施行侵權(quán)行為，又規(guī)避了支付賠償金的法律風(fēng)險，致使旨在幫助企業(yè)提升管理效能的互評淪為實質(zhì)上的“侵權(quán)馬甲”。

企業(yè)把互評結(jié)果作為考核員工績效的依據(jù)之一，本無可厚非，但前提是應(yīng)對評分的主觀性以及考核指標、分值權(quán)重等設(shè)計出科學(xué)合理的制度。畢竟，用互評結(jié)果證明員工的工作能力和將其作為績效考核標準，關(guān)乎員工的切身利益，科學(xué)合理的制度設(shè)計是關(guān)鍵，如此才能發(fā)揮互評效果，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。司法實踐中，企業(yè)因互評不科學(xué)合理在勞動爭議中敗訴的個案并不鮮見，給那些濫用不合理互評結(jié)果考核員工績效的企業(yè)敲響了警鐘。

當前，濫用不合理互評結(jié)果考核員工績效已成為職場上的新式“侵權(quán)馬甲”，必須引起高度重視。對此，勞動監(jiān)察部門要加大執(zhí)法力度，司法亦應(yīng)果斷“亮劍”，從而以法律責(zé)任的威懾，倒逼企業(yè)主動把互評的制度、流程、標準和其結(jié)果在員工績效考核分值中的權(quán)重規(guī)范在科學(xué)合理合法的框架內(nèi)。

□張智全

關(guān)鍵詞：