工作多年的崗位與薪水說(shuō)變就變。當(dāng)鄒洋對(duì)調(diào)崗降薪一事提出異議，要求公司給出合理答復(fù)時(shí)，公司竟然稱(chēng)這是企業(yè)行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)，其作為職工照辦就行。他不贊同公司的說(shuō)法，在主動(dòng)辭職的同時(shí)要求公司給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但被公司拒絕。本案歷時(shí)一年多，二審法院于8月22日終審判決支持鄒洋的主張。

公司單方調(diào)崗降薪 職工辭職要求補(bǔ)償

2006年3月16日，鄒洋入職一家鋼鐵控股公司工作。2022年6月1日，公司以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)部分職工的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。其中，公司的人事管理系統(tǒng)“職工基本數(shù)據(jù)維護(hù)”顯示，鄒洋的最近異動(dòng)情形為“免/降職”至冶金技術(shù)處/ESP品管組職位熱軋檢驗(yàn)技術(shù)員，月薪為4703元。公司薪資管理系統(tǒng)的“職工每月薪給清單查詢”顯示，2022年6月核定鄒洋5月份的月薪由6155元變?yōu)?703元，之前的職務(wù)為領(lǐng)班。

(資料圖片僅供參考)

面對(duì)突如其來(lái)的調(diào)崗降薪，鄒洋于2022年6月1日至3日請(qǐng)事假未工作，后于6月8日向公司人力資源部主管曹延葉遞交《異議書(shū)》，其中載明：“對(duì)公司未經(jīng)本人同意任意調(diào)崗、降職降薪提出異議，要求恢復(fù)本人的崗位及工資待遇，保障本人的合法權(quán)益。”6月17日，鄒洋向公司遞交《通知》，主要內(nèi)容是“對(duì)公司未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)、未經(jīng)同意調(diào)崗降薪一事，本人提出異議后不糾正，特提出離職?！?/p>

此后，鄒洋向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁申請(qǐng)。經(jīng)審理，仲裁機(jī)構(gòu)于2022年10月21日裁決公司向鄒洋支付離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償127347元、2022年6月份工資3733.5元，并出具解除勞動(dòng)合同證明并辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。

公司不服該仲裁裁決，訴至一審法院。

公司有權(quán)調(diào)崗降薪?違反程序應(yīng)當(dāng)擔(dān)責(zé)

經(jīng)審理，一審法院查明，鄒洋調(diào)崗調(diào)薪前12個(gè)月即2021年6月至2022年5月的月平均實(shí)發(fā)工資為6709.73元，應(yīng)發(fā)工資為7664.48元。此外，2022年6月，公司未向鄒法發(fā)放當(dāng)月工資。

一審法院認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。本案中，根據(jù)當(dāng)事人的陳述及提供的證據(jù)，可以證實(shí)公司于2022年6月1日將鄒洋的工作崗位由領(lǐng)班調(diào)整為澆鑄技術(shù)員，自2022年6月起月薪由6155元減少為4703元，但未有證據(jù)證明雙方協(xié)商一致，亦未能舉證證明調(diào)崗降薪行為的合理合法性，故該調(diào)崗降薪的行為屬于《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件”情形，亦符合“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的情形，作為勞動(dòng)者的鄒洋有權(quán)解除勞動(dòng)合同，公司應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2022年6月17日，鄒洋遞交離職通知，一審法院認(rèn)為該行為符合法律規(guī)定，其與公司之間的勞動(dòng)關(guān)系解除。鄒洋經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算時(shí)間應(yīng)自2006年3月16日至2022年6月17日共16.5個(gè)月，經(jīng)核算，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額應(yīng)為126463.92元。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資，經(jīng)一審法院核算，公司應(yīng)向鄒洋支付2022年6月的工資3701.92元。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第50條第1款規(guī)定，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。鄒洋請(qǐng)求公司辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，符合法律規(guī)定，一審法院予以支持。

據(jù)此，一審法院判決公司支付鄒洋經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償126463.92元、2022年6月份工資3701.92元，并為鄒洋出具解除勞動(dòng)合同證明、辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系移轉(zhuǎn)手續(xù)。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何計(jì)算?法律已作明確規(guī)定

公司不服一審法院判決，向二審法院提起上訴。

公司的主要上訴理由是受市場(chǎng)、環(huán)保政策等多重因素影響，企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，由粗放式轉(zhuǎn)向精細(xì)化經(jīng)營(yíng)。在這一過(guò)程中需要對(duì)職工崗位進(jìn)行調(diào)整，調(diào)崗具有必要性。此次崗位調(diào)整涉及人員眾多，并非針對(duì)鄒洋個(gè)人，絕大多數(shù)職工均服從公司安排到新崗位工作，顯示出公司調(diào)崗行為的正當(dāng)性。調(diào)整后的新崗位與原崗位的薪資待遇基本一致，證明此次調(diào)崗具有合理性。再者，此次崗位調(diào)整經(jīng)過(guò)民主程序討論通過(guò)，因而具有合法性。鄒洋在崗位調(diào)整后，因?qū)Υ瞬煌?，未向公司提供勞?dòng)，公司無(wú)需支付其崗位調(diào)整后的工資。

公司上訴稱(chēng)，《勞動(dòng)合同法》不具有溯及力，計(jì)算鄒洋的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，其工作年限應(yīng)當(dāng)從《勞動(dòng)合同法》施行之后起算。因此，一審法院屬于適用法律錯(cuò)誤。

二審法院認(rèn)為，公司未向鄒洋發(fā)放2022年6月工資，且未提交證據(jù)證明不向鄒洋發(fā)放該期間工資或工資顯著減少的合理性、合法性。其雖主張鄒洋未實(shí)際提供勞動(dòng)，但未提交相關(guān)證據(jù)予以證實(shí)，而鄒洋在一審中提供的考勤記錄照片打印件等能夠證明自己的出勤情況，公司對(duì)此應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。由于一審法院認(rèn)定公司未向鄒洋足額發(fā)放工資并無(wú)不當(dāng)，二審法院予以確認(rèn)。

關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算年限，《勞動(dòng)合同法》第97條第3款規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！?/p>

另外，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（法釋〔2001〕14號(hào)）第15條第2項(xiàng)、第3項(xiàng)規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件、克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金。該司法解釋自2001年4月30日起施行，于2021年1月1日廢止，系《勞動(dòng)合同法》施行前用人單位迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆梢罁?jù)，故一審法院將鄒洋2008年1月1日之前的工作年限計(jì)算至經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限中并無(wú)不當(dāng)。

綜上，二審法院于近日終審判決駁回公司上訴，維持原判。

【評(píng)析】

行使用工自主權(quán)必須以守法為前提

根據(jù)《勞動(dòng)法》第47條等法律規(guī)定，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定工資分配方式和工資水平。用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，合理調(diào)整職工的工作崗位、工作內(nèi)容、工資標(biāo)準(zhǔn)等是企業(yè)用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，這樣做不僅有利于維護(hù)用人單位的高質(zhì)量發(fā)展，也有利于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。但是，用人單位行使用工自主權(quán)的前提，是必須遵守法律法規(guī)規(guī)定，遵循誠(chéng)實(shí)信用原則，在調(diào)整工作崗位時(shí)應(yīng)當(dāng)與職工友好協(xié)商，重視職工的正當(dāng)權(quán)益，確保調(diào)崗調(diào)職的合法性、合理性。

本案中，公司雖再三強(qiáng)調(diào)調(diào)整鄒洋的工作崗位與工資標(biāo)準(zhǔn)系因產(chǎn)業(yè)優(yōu)化、經(jīng)營(yíng)需要，但忽視了對(duì)員工調(diào)崗降薪必須依法定程序進(jìn)行，必須守住合法性這個(gè)底線。在公司連此次調(diào)崗降薪的合理性都無(wú)法證明的情況下，其相關(guān)主張當(dāng)然不會(huì)得到法律的支持。本案再次提醒用人單位，在行使企業(yè)用工自主權(quán)的同時(shí)，應(yīng)遵循合法、合理的用工原則，牢記用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。

（本文當(dāng)事人均為化名）

（勞動(dòng)午報(bào)?楊學(xué)友 檢察官）

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