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陳某自2013年11月16日起在重慶市某婦產(chǎn)醫(yī)院從事駕駛員工作，雙方簽訂勞動合同。2017年，某婦產(chǎn)醫(yī)院出臺內(nèi)部規(guī)定，要求院內(nèi)員工參加院內(nèi)微信朋友圈推廣，并對員工每日推廣的信息和轉(zhuǎn)發(fā)量進(jìn)行考核，未達(dá)標(biāo)者以每人200元的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣除。2017年7月至2021年8月，陳某因未按照要求參與轉(zhuǎn)發(fā)被該院扣除1萬元。

2021年8月30日，某婦產(chǎn)醫(yī)院以陳某未遵守公司文件規(guī)定、未完成交辦工作任務(wù)為由，向陳某發(fā)送解除勞動合同通知書，并于當(dāng)日與陳某解除勞動合同。后陳某申請仲裁，請求某婦產(chǎn)醫(yī)院支付扣發(fā)工資、加班工資、違法解除勞動合同賠償金。仲裁裁決由某婦產(chǎn)醫(yī)院支付違法解除勞動合同賠償金和少發(fā)工資。由于雙方均不服仲裁裁決，故訴至重慶市涪陵區(qū)人民法院。

法院認(rèn)為，陳某到某婦產(chǎn)醫(yī)院從事駕駛員工作，雙方勞動關(guān)系依法成立，某婦產(chǎn)醫(yī)院應(yīng)當(dāng)及時足額向陳某支付勞動報酬。某婦產(chǎn)醫(yī)院因陳某未在朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)推送相應(yīng)鏈接扣減陳某工資，且基于同樣的理由解除了與陳某的勞動關(guān)系，扣減工資及解除勞動合同是否合法應(yīng)當(dāng)由某婦產(chǎn)醫(yī)院承擔(dān)舉證責(zé)任。某婦產(chǎn)醫(yī)院為此出示了經(jīng)過總經(jīng)理辦公會3名成員討論通過的《某婦產(chǎn)醫(yī)院關(guān)于常規(guī)開展全員微信鏈接推薦活動的通知》（以下簡稱《通知》）。用人單位在制定、修改有關(guān)勞動報酬、工作時間、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者?，F(xiàn)某婦產(chǎn)醫(yī)院并未舉證證明上述規(guī)章制度通過民主程序制定并向包括陳某在內(nèi)的員工進(jìn)行了公示或告知，基于該規(guī)章制度減少陳某的勞動報酬并解除與其的勞動關(guān)系，不具有合法性。據(jù)此，一審法院判決某婦產(chǎn)醫(yī)院補(bǔ)發(fā)工資1萬元，并支付違法解除勞動合同賠償金50809.6元。

某婦產(chǎn)醫(yī)院不服一審判決，提出上訴。

重慶市第三中級人民法院審理認(rèn)為，根據(jù)勞動法相關(guān)規(guī)定，職工代表大會是依據(jù)法律行使職工民主管理的權(quán)力機(jī)構(gòu)，職工通過參與協(xié)商的方式對用人單位的重大事項(xiàng)進(jìn)行監(jiān)督管理。經(jīng)職工代表大會討論通過是用人單位制定或修改某些重大事項(xiàng)時的必經(jīng)程序，未經(jīng)該法定程序所制定或修改的某些重大事項(xiàng)不具有合法性。本案中，上訴人經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論制定的《通知》因涉及勞動報酬和微信朋友圈個人生活，屬于直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度?？偨?jīng)理辦公會不能替代職工大會，該會議通過的決議屬于單方要求，且上訴人沒有證據(jù)證明該制度經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，因此該《通知》不具有合法性。因此，在被上訴人拒絕履行該制度的情況下，上訴人依照該制度對被上訴人予以處罰并解除勞動合同，于法無據(jù)。

最終，二審判決駁回上訴，維持原判。

單位干涉私域自由員工有權(quán)拒絕

二審法官庭后表示，勞動關(guān)系是保障現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會運(yùn)行的一項(xiàng)基礎(chǔ)關(guān)系，勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定也關(guān)系著社會的和諧發(fā)展。隨著勞動者對自身權(quán)益的關(guān)注以及維權(quán)意識的加強(qiáng)，勞動者在提供勞動的同時也需要其自身的合法權(quán)益受到全面保護(hù)，這也對用人單位合法、規(guī)范的管理提出了更高的要求。

微信朋友圈作為社交平臺，在人們的生活和工作的應(yīng)用場景越來越廣泛。而微信朋友圈因其具備“熟人”屬性和“一對多”的傳播模式，能夠?qū)崿F(xiàn)信息在熟人之間的有效傳播。因此，很多企業(yè)將員工的朋友圈作為企業(yè)宣傳的有效途徑。雖然隨著微信的推廣，其作為溝通工具的屬性已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其社交屬性，但仍不可否認(rèn)微信以及朋友圈具備“私人”的屬性。由于個人微信和朋友圈具有高度的對應(yīng)性，員工在其發(fā)布的內(nèi)容上應(yīng)享有自主決定的權(quán)利。勞動法規(guī)定，勞動者依照法律規(guī)定通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。用人單位不能在未與勞動者約定的前提下，強(qiáng)制要求員工在朋友圈“夾帶公貨”，該行為不具有合法性和合理性。

同時，根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)，勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。因此，若用人單位利用其強(qiáng)勢地位，通過頒布制度的方式，要求員工在其私人領(lǐng)域發(fā)布相關(guān)信息，這無異于強(qiáng)制干涉員工私域自由，員工有權(quán)利拒絕。

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