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新聞——“我業(yè)績很好，卻因為員工互評分數(shù)墊底，被公司認定試用期考核不合格，還被解雇了。”據(jù)8月17日《工人日報》報道，日前，在浙江杭州一家網(wǎng)絡(luò)直播公司工作的王敏，因員工互評分數(shù)低而未能轉(zhuǎn)正。員工互評是用人單位對員工進行全方位評價時采取的方式之一，要求員工間按照團隊協(xié)作意識、工作積極性、精神面貌等多項指標(biāo)互相打分。一些用人單位以此作為績效考核的重要參考，其結(jié)果與轉(zhuǎn)正晉升、獎金發(fā)放、榮譽獎勵等密切相關(guān)。

員工互評機制的誕生和運行，多是在日常企業(yè)管理中形成的，具有一定的必要性和合理性。比如，員工彼此之間比較熟悉，了解各自的工作狀態(tài)、業(yè)績、溝通協(xié)作能力等情況，為企業(yè)管理方觀察、評價員工工作表現(xiàn)提供了新的視角和側(cè)面。

但必須看到，有的單位員工互評機制因缺乏細化規(guī)則、量化指標(biāo)等，容易陷入主觀印象判斷中，這意味著，員工互評結(jié)果存在失真可能——這對一項機制是否公平、能否釋放出最大正向價值，影響重大。

讓一項制度發(fā)揮積極作用，必須在制度合法性、細節(jié)設(shè)計、日常運行、員工知情、救濟渠道等方面做足功課。

首先，有關(guān)績效考核的決定或規(guī)章制度既要具備實體合法性，也要具備程序合法性。勞動合同法明確：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、保險福利、勞動紀(jì)律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

其次，用人單位還應(yīng)履行對規(guī)章制度或重大事項決定的公示或告知義務(wù)。用人單位在使用這一機制時不能“一言堂”甚至暗箱操作、背離程序正義，要將相關(guān)機制納入規(guī)章制度或員工手冊，通過公示、告知等方式讓員工知情互評機制及其運行規(guī)則。

此外，更重要的是為相關(guān)制度做一個“兜底”設(shè)計，即員工申訴救濟渠道。在一些現(xiàn)實案例中，不少員工“業(yè)務(wù)強而情商低”，評分墊底或許在所難免，若沒有申訴渠道，員工連解釋的機會都沒有，這顯然有失公允，也與保障勞動者合法權(quán)益的法治精神背道而馳。

一項本意是為企業(yè)發(fā)展做加法的制度，應(yīng)該確保其公平性，才能讓更多員工認可和信服。

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